近年、「ダイバーシティ」という言葉は、ビジネスの世界でも注目されている。「ダイバーシティ経営」「ダイバーシティ採用」など、企業でも積極的に取り入れられている考え方だ。
そもそもダイバーシティとは、具体的にどのような考え方なのだろうか。今回は、ダイバーシティの概要や注目される背景、企業で推奨されている「ダイバーシティ経営」の取り組みなどをわかりやすく解説する。
【簡単に解説】ダイバーシティとは
まずは、ダイバーシティとはなにか、定義や注目されている背景について解説しよう。
「ダイバーシティ」の定義
ダイバーシティ（Diversity）とは、直訳すると「多様性」や「相違点」を意味する言葉だ。たとえば、年齢、性別、国籍、人種、宗教、性的指向および性自認、障害の有無、学歴、価値観などが挙げられる。
主にビジネス用語として使われることが多く、幅広い人材の採用や育成、対応できる職場環境の提供などに反映されるものだ。
また、経営戦略のひとつとしてダイバーシティ経営を活用している企業も増えている。ダイバーシティ経営とは、多様な人材を活かし、個々の能力やパフォーマンスを最大限に発揮できる機会や環境を提供する中で、イノベーションによる新たな価値創造につなげる経営のことだ。
ダイバーシティ経営によって生み出される新たな価値は、これまでにないサービスや商品の創造につながり、企業の利益や発展にも役立つと考えられている。
社会貢献を目的とした雇用の多様化だけでなく、企業の生産性向上やアイデアの多様化、企業ブランディングの向上など、企業経営の根本に影響を与えるものだといえるだろう。
ダイバーシティが注目されている背景
ビジネスの世界でダイバーシティが注目されている背景には、社会環境の変化による影響がある。
少子高齢化にともなう労働力人口の減少や、働き方改革の影響によるワークライフバランスを重視した考え方の広まりなど、労働者の価値観が多様化していることも要因のひとつだ。
また、グローバル化による市場環境の変化に対応する目的もあると考えられる。外国人労働者の採用や、インバウンド需要に対応したサービス、商品開発など、海外からの流入による価値観の変化も大きい。
ダイバーシティをビジネスに取り入れることで、新たな販路や需要の開拓、人手不足の解消など、あらゆるビジネス課題の解消に役立つものとして注目されている。
ダイバーシティにはふたつの種類がある
ダイバーシティには、大きくわけてふたつの種類がある。ビジネスに取り入れてダイバーシティ経営を行うためには、これらふたつの要素を理解することが重要だ。ここからは、ダイバーシティの種類とそれぞれの概要を解説する。
表層的なダイバーシティ
表層的なダイバーシティとは、「性別」「人種」「年齢」「体格」「障害」など、外面的に識別できるもの。
企業の取り組みとしては、採用する人材の多様性を広げたり、多様な社員が働きやすい環境づくりとして「ユニバーサルデザイン」をオフィスに取り入れたりなどの施策がある。
ユニバーサルデザインとは「すべての人のためのデザイン」であり、体格や障害の有無、性別などにかかわらず利用しやすい設計のことだ。
具体的な例では、身近なものに「多目的トイレ」や「バリアフリー設計」などがある。
表層的なダイバーシティを活かしたオフィス環境づくりや、業務プロセスへの反映を行うことも、ダイバーシティ経営に欠かせないものだといえるだろう。
深層的なダイバーシティ
深層的なダイバーシティとは、表層的なダイバーシティとは異なり、内面的な多様性のこと。「価値観」「考え方」「働き方」「経験」「宗教」「出身地」があげられる。
一見するとわかりにくいことだからこそ、ダイバーシティ経営において重要なファクターにもなる。
多様な考え方や価値観をもとに、さまざまなサービスや商品のアイデアが生まれ、それが企業の利益や新たな市場開拓につながる。また、宗教や経験などから理解できるもの、価値や需要もあるだろう。
「ダイバーシティ＆インクルージョン」とは？
ダイバーシティと同時に重要視されている「インクルージョン」という言葉がある。インクルージョンとは、一人ひとりが「職場でメンバーとして尊重された扱いを受けている」と、認識している状態のことを指す。
職場の一員として認められていても、自分自身の独自性や能力が尊重されていない、必要とされていないと感じていればそれは「同化」であり、インクルージョンではない。
また、能力は必要とされているものの、職場の一員として認められていない場合には「分化」という状態に該当する。
このインクルージョンの考えとダイバーシティを組み合わせたものが「ダイバーシティ＆インクルージョン」だ。
ビジネスにおける「ダイバーシティ＆インクルージョン」とは、さまざまな個性をもつ人材が互いを尊重し合う中で、能力を最大限に活かし、人として会社とともに成長していくことを指す。
インクルージョンは、ダイバーシティ経営の実現に不可欠な考え方だとされている。社内における取り組みにも反映させていくべきだろう。
日本政府も企業の「ダイバーシティ経営」を推奨
ダイバーシティ経営は、経済産業省が経営戦略のひとつとして推奨している取り組みでもある。「新・ダイバーシティ経営企業100選」や「なでしこ銘柄」の選定、「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」の策定、公表などがその例だ。
また、企業におけるダイバーシティ経営の実現に向けて、取り組むべき課題を可視化させる際に役立つ「改訂版ダイバーシティ経営診断ツール」なども提供されている。
人手不足の解消、多様化する社会への順応あるいは戦略への反映、新たな市場開拓など、ダイバーシティ経営を実現することで得られるメリットや効果も多い。
協和キリン株式会社でも、CSV（共有価値の創造）経営をとおしてダイバーシティ（Diversity & Inclusion）の推進に取り組んでいる。
たとえば、人事部に「多様性・健康・組織開発グループ」を設置し、制度の充実や環境整備を推進しているのも取り組みのひとつだ。
女性経営職比率増などを目指す「女性の活躍推進」、子育てや介護との両立を支援する「ワーク・ライフ・バランス」実現に向けた環境整備なども進めている。
また、障害者雇用を増やすだけでなく相談窓口の設置を行い、LGBTQや外国籍社員を公正に採用するなど、幅広い取り組みを行っているのも特徴だ。
協和キリンが行っているCSV経営についてはこちらで紹介している。
ダイバーシティ経営では、まず国の施策や企業の取り組みを知ることが重要だ。積極的に取り組んでいる企業のサービスや商品を利用する、就職するなどの方法で、私たち一人ひとりが支援することもできるだろう。
まとめ
ダイバーシティとは、多様化する社会のニーズを満たし、さまざまなビジネス課題の解決や経営戦略のひとつとして活用できるものだ。
企業の取り組みだけでなく、私たち一人ひとりが日々の生活の中で多様化を受容していくことで、すべての人が住みやすい社会の実現に貢献できるだろう。
また、自分自身のもつ「能力を発揮する機会が多く与えられる企業」として、就職先の選択肢に加えるのも良い。
自分の働きがダイバーシティ経営につながるなど、企業や社会への貢献にもつながるのではないだろうか。
